Page 35 - Työpoliittinen aikakauskirja 2 2017
P. 35

Työpoliittinen aikakauskirja 2/2017
Artikkeleita
kertyvää osaamista. Tämän lisäksi taloustieteel- lisessä tutkimuksessa on kiinnitetty huomiota siihen, miten tuotemarkkinakilpailu vaikuttaa innovaatioihin (Aghion ym. 2005; Acemoglu ym. 2006; Aghion, Akcigit ja Howitt 2013) sekä johtamisen laatuun (Bloom, Brynjolfsson, ym. 2016). Iso-Britanniassa kilpailun lisääntyminen sairaaloiden välillä lisäsi sairaaloiden johtamis- käytäntöjen laatua niin, että sen ansiosta sydän- kohtauspotilaiden selviämistodennäköisyys sairaalan ensiapuasemalla koheni (Bloom ym. 2015). Talouspoliittinen johtopäätös on siis, että koulutuksen ja tutkimuksen lisäksi kannattaa -- ainakin joissakin tilanteissa -- panostaa myös kilpailun lisäämisen. Silloin yritykset ( ja organi- saatiot) innovoivat enemmän, niiden johtamisen laatu paranee ja yritysten tuottavuus paranee.
On tärkeä kuitenkin huomata, että koko talou- den tasolla sekä johtamisen taso että tuottavuus voivat parantua myös yritys- ja työpaikkaraken- teiden muutoksen välityksellä, eli luovan tuhon kautta. Bloom, Sadun, ym. (2016) esittävät näyt- töä, että Yhdysvaltojen johtamiskäytäntöjen korkea laatu koko talouden tasolla (eli aggre- gaattitasolla) selittyy merkittävältä osin työvoi- man kohdentumisella yritysten välillä. Heidän mukaansa Yhdysvaltojen johtamiskäytäntöjen laatu on korkeampi kuin muissa maissa merkit- tävältä osin siksi, että Yhdysvalloissa työvoima on keskittynyt voimakkaammin hyvin johdettui- hin yrityksiin kuin muualla (ks. Bloom, Sadun, ym. 2016, Figure 9).
Kyse on tavallaan siitä, että mitä suurempia ovat maan parhaiten johdetut yritykset, sitä suurempi osa maan työvoimasta saa maan parasta ”johta- mispalvelua”. Tutkijoiden laskelmista nähdään, että Ruotsin kokonaistuottavuuden (eli työn ja pääoman ”yhteistuottavuuden”) taso oli 8 pro- senttia Yhdysvaltoja matalampi (vuoden 2011 tilanne). Tästä "kokonaistuottavuuskuilusta" 43 prosenttia selittyi sillä, että Yhdysvaltojen johta- miskäytäntöjen laatu oli Ruotsia parempi koko talouden tasolla. Mikä tärkeätä, Yhdysvaltojen ja Ruotsin johtamiskäytäntöjen ero selittyi 93 prosenttisesti sillä, että Yhdysvalloissa työvoima
oli kohdentunut hyvin johdettuihin yrityksiin paremmin kuin Ruotsissa. Toisin sanoen näiden laskelmien mukaan Ruotsi pystyisi kuromaan 41 prosenttia (= 0,93*0,43) kokonaistuottavuus- kuilustaan Yhdysvaltoihin pelkästään paranta- malla työvoiman kohdentumisen yhtä hyväksi kuin Yhdysvalloissa; siis ilman että yhdenkään yrityksen pitäisi parantaa johtamiskäytäntöjään ja sitä kautta omaa kokonaistuottavuuttaan.
Johtamisen taso kansantalouden tasolla siis voi nousta sitä kautta, että hyvin johdetuissa yrityksissä luodaan uusia työpaikkoja ja niitä tuhoutuu huonosti johdetuissa. Työvoima siis siirtyy heikosti johdetuista yrityksistä parem- min johdettuihin yrityksiin. Tällöin heikosti joh- dettujen yritysten osuus työvoimasta pienenee. Kilpailu on yksi tekijä, joka ajaa tällaista työvoi- man uudelleen kohdentumista.
Artikkelin loppuosa etenee seuraavasti: Luvussa kaksi käsitellään Suomen rakenne- muutoksia yritysten välillä sekä yritysten sisällä. Luvussa kolme tarkastellaan, miten johtamisen laatua voidaan arvioida johtamiskäytäntöjen, luvussa neljä johtajien osaamisen ja luvussa viisi johtamisen seurausten näkökulmasta. Luvussa kuusi esitetään johtopäätöksiä siitä, miltä suo- malaisten yritysten johtaminen näyttää tässä tehtyjen kuvailevien analyysien perusteella sekä pohditaan hieman mihin suuntiin tutkimusta voisi laajentaa ja syventää.
2. Rakenteiden muutos yritysten välillä ja sisällä
Muutoksia yritysten sisällä
Yrityksissä ja organisaatioissa tapahtuu monen- laista uusiutumista. Yritysten tuoterakenteet muuttuvat (Maliranta ja Valmari 2017), samoin kuin yritysten ammatti- ja tehtävärakenteet (Goos, Manning ja Salomons 2009; Kauhanen ym. 2015). Kun yritykset pyrkivät parantamaan tuottavuuttaan tuote- ja prosessi-innovaatioi- den avulla, samalla niissä usein syntyy tarvetta uudistaa yrityksen työn organisointia ja henki- löstörakennetta.
35


































































































   33   34   35   36   37