Page 21 - Merimies 2 2016

merimies kysyy, lakimies vastaa
Vastine varoitukseen TEKSTI sannaleena kallio
merimies: sain yllättäen varoituksen työtehtävien laiminlyönnistä. työkaverini sai huomautuksen. esimiehen mukaan emme noudatta- neet työnantajan antamia ohjeita siitä, miten konehuoneen rutiinitar- kastukset ja niitä koskevat merkinnät tehdään. varoitusteksti on hyvin epämääräinen eikä kumpikaan meistä oikein ymmärrä, mitä olemme tehneet väärin. mikä on varoitus ja mikä on sen oikeudelli- nen merkitys? onko mitään mitä voin tehdä ja saada asian vielä uudelleen käsittelyyn?
lakimies: varoituksesta mainitaan merityösopimuslain 8 luvun 2 §:ssä. Sen kolmannen momentin mukaan työntekijää ei saa irti- sanoa työvelvollisuuksien laiminlyönnin tai rikkomisen vuoksi en- nen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Toisin sanoen työsuhde voidaan päättää, jos työnte- kijä toistuvasti eli varoituksesta huolimatta jättää työvelvoitteen teke- mättä tai jatkaa työtehtävien laiminlyömistä.
Lain tarkoittama ja oikeudellisesti tehokas on vain kirjallisesti an- nettu varoitus. Työnantajan on voitava todistettavasti näyttää mus- taa valkoisella, että työntekijää on varoitettu siitä, että saman rikko- muksen toistuessa työsuhde voidaan päättää. Suullisten huomautusten merkitys on vähäisempi, mutta nekin voidaan ottaa huomioon tehtäessä kokonaisarviota työsuhteen päättämisen edellytyksistä.
Todisteluonteen lisäksi varoituksella on muitakin tehtäviä. Sen avullatyöntekijäsaatiedonsiitä,ettätyönantajakatsoohänenlai- minlyöneen tai rikkoneen työsuhteeseen perustuvia velvollisuuk- sia, paheksuu kyseistä menettelyä ja muistuttaa seuraamuksista, jotka tulevat harkittavaksi, jos laiminlyönnit jatkuvat. Toisaalta va- roituksella annetaan työntekijälle vielä mahdollisuus korjata toi- mintaansa ja käytöstään tai parantaa suorituksiaan.
varoituksen voi antaa työntekijän lähin tai organisaatiossa ylempänä oleva esimies ja aina aluksen päällikkö. varoituksen an- tamisen edellytyksenä ei aina ole asian käsitteleminen laivatoimi- kunnassa, koska sille kuuluvat lähtökohtaisesti vain ne asiat, joissa jo selvitetään ja harkitaan työsuhteen päättämisperusteiden ole- massaoloa. varoituksen antamisesta on aina tehtävä merkintä lai- vapäiväkirjaan.
Mikään varoitus ei ole ikuisesti voimassa. ulkomaanliikenteen päihdepolitiikka-liitesopimuksen tarkan ehdon mukaan alkoholi- tapauksissa annettu varoitus on voimassa 12 kuukautta. Muissa tapauksissa voimassaolo eli sen ajan pituus, jonka kuluessa työnan- taja voi tehokkaasti vedota antamaansa varoitukseen, riippuu muun muassa laiminlyönnin tai rikkomuksen vakavuudesta sekä sen vaikutusten laajuudesta. Oikeuskäytäntöön perustuvan peuka- losäännön mukaan tämä aika on noin vuosi, mutta törkeämmissä tapauksissa huomioon voidaan ottaa vanhemmatkin varoitukset.
Työnantaja vaatii yleensä varoitusta antaessaan työntekijältä allekirjoituksen. allekirjoitus ei tarkoita, että hyväksyisi varoituk- sen, vaan ainoastaan sitä, että on ottanut sen vastaan.
varoitukseen voi aina laatia vastineen. Siinä työntekijä peruste- lee, miksi työnantajan varoitus on aiheeton ja perusteeton, antaa oman selvityksensä tapahtumainkulusta ja asiaan liittyvistä sei- koista ja vaatii varoituksen peruuttamista. vastineessa voi huo- mauttaa esimerkiksi siitä, että varoituksessa ei ole selkeästi ja tar- kasti määritelty ja eritelty sitä, miten työnantaja katsoo työntekijän rikkoneen työvelvollisuuksiaan tai miten työntekijän odotetaan muuttavan menettelyään tai siitä, että varoitusta ei ole annettu kohtuullisen selvitys- ja harkinta-ajan, yleensä noin kuukauden, ku- luessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän laiminlyönnistä. vastineesta on tehtävä samanlainen merkintä laivapäiväkirjaan kuin varoituksestakin, ja tästä kannattaakin erikseen muistuttaa. vastineessa voi tietenkin aina pyytää asian käsittelemistä esimer- kiksi luottamusmiehen läsnä ollessa uudelleen, mikä onkin monesti suositeltavaa myös esimiehen näkökulmasta niin työnjoh- dollisista syistä kuin koko työyhteisönkin kannalta. Mitään oikeu- dellista velvollisuutta asian uudelleenharkintaan tai -ratkaisemi- seen työnantajalla ei ole, vaan varoitus on tässä mielessä yksipuolinen ja ilmoitusluontoinen toimenpide. varoitukseen välit- tömästi tehdyllä vastineella voi kuitenkin olla myöhemmin tärkeä merkitys kokonaisharkinnan kannalta arvioitaessa ja riitautettaes- sa mahdollista työsuhteen päättämistä ja sen perusteen lainmu- kaisuutta.
Kysymykset tervetulleita: sannaleena.kallio@smu. 2016 • 2 // MS 21