Page 27 - Työpoliittinen aikakauskirja 3 2017

Työpoliittinen aikakauskirja 3/2017
Artikkeleita
2015). Kun johtamisen ja tuloksellisuuden välistä yhteyttä on tutkittu, yhdeksi välittäväksi tekijäksi on havaittu se, millaiseksi lähiesimiesten johta- miskäytännöt koetaan (Harney & Jordan 2008; Kauhanen 2012).
Hyödynnämme johtamisen sekä työyhteisön sosiaalista tukea käsitteleviä mittareita, jotka ovat työoloaineistoissa käytettävissä 1990-luvulta alkaen. Niistä rakennamme mittariston, jota on eri versioina sovellettu varsinkin terveystieteissä. Kyseessä on kohtelun ja johtamisen oikeudenmu- kaisuutta tavoitteleva (”relational justice”) mitta- risto, jolla on esimerkiksi havaittu, että epäoikeu- denmukaiset toimintatavat kytkeytyvät lisäänty- viin sairauspoissaoloihin (Head ym. 2007; Tenhiälä ym. 2013). Sovelluksessamme käytämme seuraavia työolotutkimusten muuttujia:
• kertooko esimies asioista avoimesti
• välitetäänkö työpaikalla tietoja avoimesti
• tukeeko ja rohkaiseeko esimies
• saako tukea ja rohkaisua silloin kun työ
tuntuu hankalalta
• esiintyykö työyksikössä kilpailuhenkeä,
esimiesten ja alaisten, työntekijöiden tai
henkilöstöryhmien välisiä ristiriitoja
• saako työstä kiitosta työtovereilta tai
asiakkailta
Yhdistelmämittari on muodostettu standardoi- malla näiden osa-alueiden mittarit sekä summaa- malla ne sen jälkeen niiden keskiarvon ympärille. Kaikki arvot on käännetty tarvittaessa niin päin, että suurempi arvo tarkoittaa myönteisempää arviota tilanteesta. Näin muodostettu johtami- sen ja työyhteisön sosiaalisten suhteiden oikeu- denmukaisuutta tarkasteleva yhdistelmämittari on tämän jälkeen jaettu kolmeen tasasuureen osuuteen palkansaajista (heikko kokemus kohte- lun oikeudenmukaisuudesta, vs. keskimääräinen,
vs. vahva; ks. tarkemmin Peutere ym. 2017 a ja b). Mittariston nimeäminen suomeksi ei ole yksise- litteistä. Käytämme tässä termiä oikeudenmukai- nen kohtelu.
Tutkimusaineisto ja menetelmä
Hyödynnämme Tilastokeskuksen työoloaineistoja vuosilta 1997, 2003, 2008 ja 2013. Työoloaineistot ovat Tilastokeskuksen toteuttamia edustavia otok- sia koko palkansaajakunnasta. Aineisto edustaa 15–64-vuotiaita Suomessa asuvia palkansaajia, joiden säännöllinen viikkotyöaika on vähintään 10 tuntia. Jokaista tutkimusta varten on tehty 3 000–5 000 käyntihaastattelua. Vuosina 1997– 2013 vastausprosentti on vaihdellut 68:n ja 79:n välillä. Tutkimukset sisältävät kattavan joukon suomalaisten työolojen eri puolia kartoittavia kysymyksiä. (Sutela & Lehto 2014.)
Menetelmänä on logistinen regressio. Sitä var- ten tuloksellisen henkilöstöjohtamisen tulokselli- suusindikaattorimme on muokattu kaksiluokkai- siksi vastemuuttujiksi siten, että ”ennustamme”, milloin ne vahvistuvat tai heikentyvät, kun tut- kitaan palkansaajien ryhmiä oikeudenmukaisen kohtelun, työn vaatimusten ja hallinnan sekä eri talousolojen organisaatioihin kuuluvilla vastaa- jilla. Vastemuuttujina ovat korkein työtyytyväi- syys (0=melko tyytyväinen, vaikea sanoa, melko tai erittäin tyytymätön, 1=erittäin tyytyväinen)8, sitoutuminen työhön (0=aikoo vaihtaa samalle tai eri alalle, 1=ei vaihtoaikeita), palkansaajakeskiar- voa parempi työkyky (pistemääräasteikolla 0–10 0=0–8, 1=9–10), se ettei ole ollut poissa työstä oman sairauden vuoksi edeltävän 12 kuukauden kuluessa (0=on ollut, 1=ei ole), sekä arvio omasta eläkeiästä vähintään 65 vuotta (0=arvio alempi, 1= 65 v. tai yli). Näistä sairauspoissaoloja sekä eläkeikää koskevat mittarit ulottuvat työoloaikasarjalla vertailukel- poisina mittareina vuoteen 2003 ja muiden osalta aloitamme tarkastelun vuodesta 1997.
8 Työtyytyväisyys-mittarissa vertailuryhmäksi on valittu pelkästään erittäin tyytyväiset, koska niin suuri osa vastaajista on vähintään melko tyytyväisiä (Sutela & Lehto 2014, 209–210). Yksittäisellä kysymyksel- lä ja yleisellä tasolla mitatun työtyytyväisyyden mittarit tunnetusti luokittelevat suuren osan vastaajista työhönsä tyytyväisiksi (esim. Oshagbemi 1999).
27