Page 26 - Työpoliittinen aikakauskirja 3 2017

Artikkeleita
Työpoliittinen aikakauskirja 3/2017
Vuoden 2008 työoloaineisto on kerätty keväällä ennen kuin merkkejä Suomeenkin ulottuvasta romahduksesta vielä työpaikoilla ehti esiintyä. Vuoden 2013 aineisto taas edustaa pitkitty- neen talouskriisin aikaa. Näiden rinnalla tar- kastelemme kunkin työorganisaation talousti- lannetta niissä työskentelevien palkansaajien silmin. Mittari koskee työntekijän arviota siitä, onko organisaation taloustilanne vakaa vai epä- varma. Tavanomaisesti on tutkittu vastaajien arviota oman työn epävarmuudesta. Tässä valit- semme tarkasteltavaksi nimenomaan työpaikan tilanteen (vastaajan henkilökohtainen tilanne vakioidaan).
Toiseksi, käytämme hyväksi havaittua Robert Karasekin ja Töres Theorellin (1990) Job Demand–Control eli JDC-mallia (ks. myös Fransson ym. 2012; Kinnunen ym. toim. 2008). Karasek-mallin osioista on paljon empiiristä tut- kimusta (ks. esim. Häusser ym. 2010). Mallissa työpaine ( job strain) viittaa tilanteeseen, jossa korkeat työn vaatimukset yhdistyvät vähäiseen työn hallintaan. Tämä on terveystieteellisessä tutkimuksessa yksi keskeisimmin tutkittuja ja tunnettuja työhyvinvointi- ja terveysseurauksia välittäviä tekijöitä (Fransson ym. 2012) ja sen tiedetään olevan yhteydessä moniin kielteisiin hyvinvointi- ja terveysseurauksiin. Vastaavasti hyvät työn hallinnan edellytykset vahvistavat myönteistä hyvinvointia ja terveyttä.
Työn vaatimusten ja hallinnan malliin kuuluu varsin vakiintunut mittaristo. Siinä työn vaati- muksia mitataan työn intensiteetillä ja ristirii- taisilla odotuksilla, jotka kohdistuvat työnte- kijään. Hallintaa taas tutkitaan autonomialla (voiko vaikuttaa työtehtäviin, työmenetelmiin jne.) sekä sillä, miten paljon työntekijä voi sovel- taa omia taitojaan ja ideoitaan työssä (discretion) (esim. Fransson ym. 2012). Työoloaineistolla emme pääse aivan täsmällisesti vakiintunee- seen Demand–Control-Questionnairen (DCQ) mittaristoon. Sovelluksessamme käytämme seuraavia työolotutkimusten yli ajan ulottuvia muuttujia:
• Työn vaatimukset: kuinka paljon kiire ja kireät aikataulut haittaavat työtä (melko paljon tai erittäin paljon), työn sisältämät tiukat aikataulut, sekä tunne siitä, ettei ehdi tehdä töitä niin huolellisesti ja hyvin kuin haluaisi.
• Työn hallinta: vaikutusmahdollisuudet työtehtäviin, työjärjestykseen, työtah- tiin, työmenetelmiin, työn jakamiseen ja työtovereihin, työn yksitoikkoisuus/vaih- televuus, onko mukana suunnittelemassa työtä sekä voiko soveltaa työssä omia ide- oita.
Edellä luetellut muuttujat on kysytty 4–5-por- taisina joko likert-tyyppisinä samaa/eri mieltä -asteikkoina tai asteikolla ei koskaan – aina. Muuttujat on yhdistetty siten, että työn vaatimuk- sista on poimittu kiirettä ilmentävät vastausvaih- toehdot; hallintaa kuvaavat muuttujat on kään- netty myönteisen suuntaisiksi, standardoitu ja summattu keskiarvojensa ympärille. Vaatimusten ja hallinnan eri muuttujien summat on jaettu puo- lesta välistä kahteen, ja näin muodostetuista dum- my-muuttujista on koostettu nelikenttä: vähäiset vaatimukset – vähäinen hallinta, vs. korkeat vaa- timukset – vähäinen hallinta, vs. vähäiset vaati- mukset – korkea hallinta, vs. korkeat vaatimukset – korkea hallinta. Vastaajat asettuvat vuosittain jokseenkin neljänneksittäin tähän nelikenttään (ks. Peutere ym. 2017a).
Kolmanneksi, niin työn vaatimusten ja hallin- nan mallin kuin johtamiskäytäntöjenkin tutki- muksessa on viime aikoina korostettu sosiaalisia tekijöitä. Suuri osa organisaatioiden tuloksesta syntyy henkilöstön osaamisesta, motivaatiosta ja sitoutumisesta (von Bonsdor ym. 2010b; Chew & Chan 2008; Vanhala & von Bonsdor 2012). Tämä on erityisen tärkeää tietotyössä, johon kuu- luu suunnittelua, ideointia ja ongelmanratkaisua (Ojala & Hautaniemi 2012; Pyöriä toim. 2012). Tietotyötä tehdään useimmiten tiimeissä ja pro- jekteissa, joissa vertaistuen ja oikeudenmukai- sen kohtelun ja johtamisen merkitys korostuu (Otonkorpi-Lehtoranta ym. 2017; Saari & Pyöriä
26