Page 19 - Merimies 5 2017

NÄKÖKULMA:
diagnoosi riitelystä
V iime aikoina neuvottelujärjestystä koskevien sääntöjen noudattami- nen ja kunnioittaminen tuntuvat
olevan todella tiukassa. Muutama työnan- tajan hutilyönneistä voidaan tietenkin lait- taa osaamattomuuden ja ensikertalaisuu- den piikkiin, mutta vain osa. Jalansijaa näyttää saaneen hällä väliä-kulttuuri.
Esimerkiksi työsopimuksen purkamista koskevassa asiassa pääluottamusmies pyy- si henkilöstöosastolta tapaukseen liittyviä asiakirjoja, kuten esimerkiksi laivatoimi- kunnan pöytäkirjoja. Pääluottamusmiehen sähköposteihin ei vastattu ja kysyttäessä hänelle vastattiin, että ”et sinä niillä mitään tee”.
Toisessa tapauksessa toimitusjohtaja ja pääluottamusmies olivat käyneet kirjeen- vaihtoa erään asian tapahtumainkulusta. Liiton lakimies lähetti toimitusjohtajalle kolmisivuisen kirjeen koskien asian oikeu- dellisia kysymyksiä ja pyysi niihin vastaus- ta. Työnantajan vastaus lakimiehelle oli, et- tä ”hänellä ei ole asiasta enää mitään lausuttavaa.” Työnantaja jätti myös vastaa- matta sähköpostitse lähetettyyn jatkokysy- mykseen, tarkoittaako hänen vastauksensa sitä, että asian käsittely siirtyy yhdistysten välisiin neuvotteluihin. Työnantaja ei vas- tannut mitään.
Kolmannessa tapauksessa Meri- mies-Unionin ja työnantajan osoittaman asianajajan välillä on käyty pitkään ja har- taasti kirjeenvaihtoa, mutta sisällöllisesti se on ollut hyvin valikoivaa. Emme edel- leenkään tiedä, mitkä ovat ne syyt, joiden perusteella työnantaja on päättänyt työsuh- teen. Vastaukset ovat olleet tyyliä: ”Olem- me arvioineet asian kokonaisuudessaan uudelleen ja päätyneet siihen, että ei ole aihetta muuttaa aiempaa päätöstämme.”
Kaikkia näitä tapauksia yhdistää lisäksi se, että niissä kaikissa on sujuvasti ohitettu myös merityösopimuslain ja työehtosopi- muksen menettelysäännökset milloin työn- tekijän kuulemisesta, laivatoimikunnan velvollisuudesta tutkia asia, suostumusten pyytämisestä tai yhteistoimintamenettelyn soveltamisalasta.
neUVottelUjärjestyksen taVoite
on, että asia ratkaistaan oikeudenmukaisel- la ja tehokkaalla tavalla mahdollisimman alhaisella tasolla, eli aluksella. Samalla tue- taan hyvää työnjohtoa, työilmapiiriä ja su- juvaa henkilöstöhallintoa. Toinen sääntö- jen taustalla oleva ajatus on se, että mitä ylemmäs neuvottelujärjestyksessä men- nään, sitä parempi asiantuntemus ja laa- jempi toimivalta tehdä päätöksiä on käytet- tävissä asian ratkaisemiseksi.
Nämä kaikki periaatteet näyttävät tällä hetkellä olevan kovin hukassa. Työnantaja, joka toisessa lauseessa ilmaisee olevansa erittäin huolestunut henkilöstönsä jaksa- misesta ja hyvinvoinnista, kohauttaa ol- kaansa sille tosiasialle, että työnantaja on loukannut työntekijän oikeusturvaa päättämällä työntekijän työsuhteen ilman asiallista ja painavaa perustetta ja lisäksi rikkonut kaikkia mahdollisia pakottavassa laissa määriteltyjä menettelysääntöjä, jotka koskevat työsuhteen päättämistä. Ei hänel- lä ole asiaan mitään muuta sanottavaa, tehty mikä tehty.
Yhdistysten välisiä neuvotteluita kankeuttaa loputtomalta tuntuva asiaan perehtyminen, tutkiminen ja selvittäminen. Harvoin tuntuu kokoussalkussa olevan motivoituneisuutta löytää asiaan tyydyttävä ja lakia kunnioittava ratkaisu ja välttää näin oikeudenkäynti kustannuksineen. Onko-
han työnantajakaan alun perin saanut oi- keudellista arviota ja aitoa ohjeistusta siitä, kuinka asia olisi tullut ja voitu ratkaista aiemmissa neuvottelujärjestyksen mukai- sissa neuvotteluissa?
toiVottaVasti kyse on Vain tilapäi- sestä taUtiaallosta tai kaamosväsy- myksestä eikä sitkeästä ja edelleen tarttu- vasta välinpitämättömyyden epidemiasta tai kroonisesta lainkuuliaisuuden vajaatoi- minnasta. Jos – ja kun – neuvottelujärjes- tyksen aikana annettu konservatiivinen hoi- to ei auta, on pakko ryhtyä kalliisiin ja pitkän toipumisajan vaativiin toimenpitei- siin, eli niin monta kertaa täysin vältettävis- sä oleviin oikeudenkäynteihin. Valtapelin ja kasvojen säilyttämisen takiako? Ei ihme, että tuomarit valmisteluistunnossa ensim- mäiseksi turhautuneena tokaisevat, että ette sitten näin yksinkertaista juttua pysty- neet sopimaan keskenänne.
Onko tosiaan niin, ettei työnantajaa kiinnosta pilkun vertaa, noudattaako hän pakottavaa lakia ja ylipäätään työehtosopi- musta tai onko omassa tulkinnassa viilaa- misen varaa? Viedäänkö saunan taakse, jos myöntää, että pieleen meni? Eikö voi olla ihminen ihmiselle ja pyytää työntekijältä anteeksi? Eikö voisi esimerkiksi vain tyylik- käästi yhdessä todeta, että tilanne nolla- taan ja työsuhde palautetaan entiselleen, koska asia ei mennyt menettelyllisesti oi- kein?
”Tapelkaa sovinnossa”. Näin oli aikoi- naan monessakin eri merimiestoimessa palvelleella papallani tapana sanoa meille kinasteleville tyttärentyttärilleen. Siihen pyrkikäämme.
Sannaleena Kallio
2017 • 5 // MS 19