Page 39 - Merimies 5 2017

SYNVINKEL :
en diagnos på gräl
A tt följa och respektera reglerna i förhandlingsordningen har under den senaste tiden börjat kännas
väldigt ansträngt. Några av arbetsgivarens missar kan förstås ses som okunnighet och oerfarenhet, men bara en del. En kultur med en attityd av att inte bry sig verkar ha fått fotfäste.
Som ett exempel kan nämnas ett fall om hävningen av ett arbetsavtal, där huvudför- troendemannen bad personalavdelningen om dokument gällande fallet, såsom far- tygskommissionens protokoll. Först svara- de man inte på huvudförtroendemannens e-post och när han frågade ck han till svar att ”inte gör du något med dem”.
I ett annat fall hade den verkställande direktören och huvudförtroendemannen korresponderat om händelseförloppet i ett ärende. Förbundets jurist skickade ett tre sidor långt brev till den verkställande direk- tören gällande rättsliga frågor i ärendet och bad om svar. Arbetsgivarens svar till juris- ten var att ”han inte har någonting att säga gällande ärendet längre”. Arbetsgivaren svarade inte heller på följdfrågan skickad via e-post, om hans svar innebär att be- handlingen av ärendet överförs till förhand- lingar mellan föreningarna. Arbetsgivaren svarade inte på frågan.
I det tredje fallet har en lång och hängi- ven korrespondens ägt rum mellan Sjö- mans-Unionen och en advokat utsedd av arbetsgivaren, men innehållsmässigt har den varit mycket selektiv. Vi vet fortfarande inte av vilka orsaker arbetsgivaren har av- slutat arbetsförhållandet. Svaren har varit i stil med: ”Vi har på nytt bedömt ärendet i sin helhet och kommit fram till att det inte nns anledning att ändra vårt tidigare beslut.”
Dessutom förenas i alla dessa fall det fak- tum att man smidigt har förbigått sjöar- betsavtalslagens och kollektivavtalets förfa- randebestämmelser gällande hörandet av arbetstagaren, fartygskommissionens skyl- dighet att undersöka saken, begäran om godkännande eller samarbetsförfarandets tillämpningsområde.
Förhandlingsordningens mål är att ärendet löses på ett rättvist och effektivt sätt på lägsta möjliga nivå, dvs. ombord på farty- get. Samtidigt stöds god arbetsledning, ar- betsmiljö och smidig personaladministra- tion. En annan tanke bakom reglerna är att ju högre upp i förhandlingsordningen man kommer, desto bättre sakkunskap och bre- darebefogenhetattfattabeslut nnstillför- fogande för att lösa ärendet.
Det ser för närvarande ut som om man effektivt skulle ha glömt alla dessa princi- per. En arbetsgivare som först säger sig va- ra mycket orolig för personalens ork och välmående, rycker sedan på axlarna för det faktum att han har brutit mot arbetstaga- rens rättsskydd genom att avsluta hans ar- betsförhållande utan sakliga och vägande skäl. Dessutom har han brutit mot så gott som alla i tvingande lag förekommande förfarandebestämmelser, vilka gäller avslu- tandet av ett arbetsavtal. Arbetsgivaren har inget mer att säga om saken, vad som är gjort är gjort.
Det som försvårar förhandlingarna mel- lan föreningarna ännu mera är det till synes oändliga undersökandet och utredandet. Sällan känns det som om det nns motiva- tion att hitta en lösning till ärendet som är tillfredsställande och lagenlig, för att sålun- da undvika rättegång och dess kostnader. Har arbetsgivaren ens från första början
fått juridisk bedömning och riktig vägled- ning om hur saken kunde och borde ha bli- vit löst i en tidigare förhandling enligt för- handlingsordningen?
FörhoppningsVis är det Bara Fråga om en tillFällig sjUkdomsVåg eller om tröttheten från vintermörkret, och att det inte handlar om en seg och ihållande epidemi av likgiltighet eller en kronisk brist på laglydighet. Om – och när – den givna konservativa behandlingen under förhand- lingsordningen inte hjälper, blir man tvun- gen till att vidta åtgärder som är dyra och som kräver lång konvalescenstid, dvs många rättegångar som helt hade kunnat undvikas. Allt detta för att bevara maktspe- letochhållamasken?Detärintekonstigtatt domarna i den förberedande sessionen frus- trerat börjar med att in ika att kunde ni inte ha löst en så här enkel grej sinsemellan.
är det faktiskt så att arbetsgivaren inte är det minsta intresserad av om han följer tvingande lag och överhuvudtaget kollek- tivavtalet eller om det nns rum för nslip- ning av den egna tolkningen? Förs man bakom bastun om man erkänner att det gick åt skogen och blev fel? Kan man inte vara mänsklig gentemot en annan männis- ka och be arbetstagaren om ursäkt? Kan man inte exempelvis bara elegant tillsam- mans konstatera att man börjar om från noll och arbetsförhållandet återställs, efter- som saken förfarandemässigt inte gick rätt till?
”Slåss i försoning”. Det hade min mor- far, som hade många olika sjömanstjäns- ter, för vana att säga åt oss kivande barn- barns ickor. Låt oss sträva efter det.
Sannaleena Kallio
2017 • 5 // MS 39