Page 43 - Merimies 5 2017

sjÖmannen Frågar, juristen svarar
Andra fartyg bra, men det egna bäst...
TEXT SannalEEna KalliO
SjömannEn: jag har jobbat på samma lastfartyg i mer än åtta år. i mitt arbetsavtal, så som i alla andras avtal, står det ”alla rederiets fartyg”, men det här fartyget är namngett som mitt hemfartyg. nu har arbetsgivaren framfört att jag under nästa arbetspass borde vara på ett annat fartyg. någon egentlig orsak har inte berättats för mig. Borde jag gå med på det? Kan arbetsgivaren tvinga mig att byta far- tyg eller annars avslutas mitt anställningsförhållande?
juRiSTEn: När man ser långt tillbaka i historien gjordes sjöfararens arbetsavtal alltid fartygsspeci kt, alltså avtalet gällde en bestämd be- fattning på ett visst fartyg. Då var arbetsavtalet alltid tidsbundet, dvs. det gällde exempelvis under en seglingssäsong, under längden av ett fraktavtal eller bara för en resa. Nuförtiden i och med att avlösnings- systemet tillämpas och arbetsrätten förenligats görs arbetsavtal mel- lan en arbetstagare och en arbetsgivare, omfattande alla rederiets ( nländska) fartyg. Dessutom gör man främst arbetsavtal som är tills vidare gällande, eftersom ett anställningsförhållande för viss tid är möjligt enligt lag och kollektivavtal enbart på grundade anledningar.
Finlands arbetsrätt grundar sig starkt på skydd av avtalsförhållan- dets svagare part, dvs arbetstagaren. Denna princip avspeglas också i det att avtalet är rederispeci kt. Det skyddar arbetstagarens anställ- ningsförhållande i de fall, där arbetstagarens hemfartyg säljs eller yttas under en annan agg. Arbetsgivaren har skyldighet, före av- slutandet av anställningsförhållandet på grund av produktionsmäs- siga orsaker, att ta reda på om arbetstagaren kan placeras på något annat fartyg och på så vis undvika upphävningen av anställningsför- hållandet.
Enligt 3 § i det första kapitlet i lagen om sjöarbetsavtal, skall det ur arbetsavtalet framgå på vilket fartyg arbetet utförs när anställnings- förhållandet inleds. I arbetsavtalet bestäms alltså enligt lagen på vil- ket fartyg arbetet inleds, och inte vilken av arbetsgivarens fartyg som är arbetstagarens arbetsplats eller ”hemfartyg” under hela anställ- ningsförhållandet. Enligt lagen är arbetsgivaren förpliktigad att un- derrätta Tra , för anteckning i sjömansregistret, när en arbetstagare yttar från ett fartyg och börjar jobba på ett annat fartyg.
Inom arbetsrätten känner man till fenomenet där ett långvarigt arbetsförhållandets villkor, skriftligt, muntligt eller praxis, blir bestående och ett bindande villkor för anställningsförhållandet och en del av arbets- avtalet. Ett exempel på detta kan också gälla platsen där arbetet ut- förs, alltså i detta fall fartyget. I rättspraxis har man ansett att långva- rigt arbete på en viss arbetsplats befäster platsen till arbetstagarens ”of ciella” arbetsplats. Det här gäller speciellt sådana arbetsavtal där ingenting har avtalats om platsen där arbetet skall utföras (eller där det bara nämns platsen där arbetet inleds). Situationen kan exem- pelvis jämföras med ett arbetsavtal, där arbetet är mycket mobilt till exempel att man rör sig mellan olika kunder eller att arbetsområdet är
bestämt till exempel på ett geogra skt sätt. I de här fallen är det klart att det till platsen där arbetet utförs inte kan hänföras samma slags stabilitet, som till arbete som ”alltid sker innanför samma väggar”. I sjöarbete rör själva arbetsplatsen på sig, inte arbetstagaren.
Ett arbetsavtal som gäller tills vidare och är rederispeci kt, alltså enligt ”alla rederiets fartyg”-de nitionen, kan sålunda inte betyda att arbetsgivaren bara med sin vanliga direktionsrätt och med en ensi- dig anmälan bestämmer att arbetstagaren skall byta fartyg, om per- sonen arbetat länge på ett och samma fartyg. Om det ändå handlar bara om ett arbetsuppdrag som är kortvarigt, tillfälligt och känne- tecknas av ovanliga omständigheter, på en annan plats än hemfarty- get (till exempel på varv), då anser jag att arbetsgivaren kan ha möj- lighet att på basis av sin direktionsrätt anvisa en arbetsuppgift som denna. Dessa speciella situationer måste alltid ändå bedömas en- skilt från fall till fall.
När en arbetsgivare inte ensidigt kan bestämma att en arbetsta- gare skall ytta till ett annat fartyg, kan man alltid komma överens om det. Då avtalar arbetsgivaren och arbetstagaren om att ändra på arbetsavtalet. I praktiken gör avtalsparterna i samband med fartygs- bytet ofta ett nytt arbetsavtal där samma anställningsförhållande fortsätter. Det nns inga juridiska skäl att göra ett nytt avtal, efter- som man kan göra tilläggsnoteringar i det be ntliga arbetsavtalet.
Åtta år på ett och samma fartyg har befäst fartyget som din ar- betsplats. Du konstaterar i din fråga att arbetsgivaren inte har moti- verat ytten på något vis. Det verkar alltså som om arbetsgivaren föreslår just den ovannämnda överenskommelsen om byte av fartyg. I så fall är valet ditt, om du går med på det eller inte.
Situationen kan vara en annan, om arbetsgivaren har en anled- ning till att anställningsförhållandet upphävs och han i istället för att avsluta anställningsförhållandet erbjuder en omplacering, alltså en annan befattning på ett annat fartyg. Med andra ord, förekomsten av uppsägnings- och hävningsgrunder berättigar arbetsgivaren att upp- mana arbetstagaren att välja mellan två alternativ. Det första alterna- tivet innebär ett förändrat arbetsavtal, möjligen med sämre villkor (annan befattning, lägre lön) som gjorts som ett ensidigt beslut. Avtalet träder i kraft antingen efter uppsägningstiden eller omedel- bart. Det andra alternativet är att anställningsförhållandet upphävs. Om så är fallet och du vill att anställningsförhållandet fortsätter, är du tvungen att byta fartyg enligt arbetsgivarens order.
Frågor är välkomna:
sannaleena.kallio@smu.
2017 • 5 // MS 43