Page 21 - Merimies 1 2018

kin vain mennä ja kuunnella ja ottaa vas- taan, mitä tuleman pitää.
Taitava työnantaja osaa hyödyntää yh- teistoiminta-työkalua luovasti ja luo sillä hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Yhteistoiminta on luonnollinen tapa edistää tiedonkulkua ja luoda myönteistä tiedotettavaa.
Työnantajan tahdolla, asenteella ja suh- tautumisella yhteistoimintaan on suuri merkitys. Työnantajahan on kuitenkin se pääasiallinen aloitteentekijä yhteistoimin- ta-asioissa ja pyytää neuvottelua esimer- kiksi, kun henkilöstösuunnitelmaa ollaan päivittämässä tai tuotantotapoja uudista- massa. Jos työnantajan lähtökohta on se, että yhteistoimintaneuvottelut ovat vain ajanhukkaa, liiketoiminnan jarru ja pakko- pullaa, on neuvotteleminen jo ennalta tuomittu täysin hedelmättömäksi. Anne- taanko työntekijöiden edustajille mahdol- lisuus perehtyä asiaan ja tiedustella edustamiensa työntekijöiden mielipidettä asiaan? Onko neuvotteluiden ilmapiiri sellainen, että siellä voi ja uskaltaa ilmais- ta itseään? Onko koko juttu sellaista raket- titiedettä, ettei edes tiedä, mistä puhu- taan? Vai unohtuvatko roolit ja kaikki pyrkivät yhdessä kaikkia tyydyttävää lop- putulokseen? Voivatko työtekijäpuoli teh- dä jopa aloitteen kokouksen pitämiseksi? Tämä on asennoitumisesta kiinni.
Jaettu tieto on jaettu tuska
Tiedottaminen, niin säännöllisesti laissa mainituista yrityksen taloudellista tilasta tai palkkatiedoista kuin neuvottelukutsun yhteydessä annetut tiedot, ja oikeus lisäsel- vitysten ja kysymysten tekemiseen on niin tärkeä osa yhteistoimintaa, että siitä on laissa oma luku. Lienee itsestäänselvää, että kukaan neuvottelijaosapuoli ei voi ot- taa kantaa, analysoida, tehdä ehdotuksia ratkaisuvaihtoehdoista tai suostua sopi- maan asioista, ellei ole kaikkea sitä olen- naista ja riittävää tietoa, joka päätöksen te- koon tarvitaan. Tiedon vastaanottamiseen ja käsittelemiseen liittyy vastuu: vaitiolovel- vollisuus. Siitäkin laissa on omat säännök- sensä. Tätä taustaa vasten onkin kovin vai-
kea ymmärtää, miksi riittävien tietojen saaminen työnantajalta on joskus niin ki- ven takana. Vedotaan yksityisyydensuojaan ja suostumuksen puuttumiseen. Miten sitten edes pyrkiä ”yksimielisyyden saavut- tamiseen” irtisanomisjärjestyksestä, jos luottamusmiehellä ei ole työsuhde- ja päte- vyystietoja kaikista edustamistaan henki- löistä?
Kuka, missä, milloin
Lain 7 §:n mukaan yhteistoiminnan osa- puolina ovat työnantaja ja yrityksen henki- löstö. Neuvotteluja ei siis käydä työnanta- jan tai ammattiliiton edustajan tai jonkin salaseuran kesken. Jos asia koskee vain yhtä työntekijää, neuvottelut käydään työntekijän ja työnantajan edustajan kes- ken. Jos asia koskee koko henkilöstöä, me- nettelyyn voidaan kutsua paikalle jokaiki- nen eli henkilökunta kokonaisuudessaan. Useimmiten työnantaja kuitenkin neuvot-
Yhteistoiminnan avainsanoja ovat vuorovaikutus,
tieto ja yhteisymmärrys.
telee luottamushenkilöiden kanssa. Näitä on lähtökohtaisesti yhtä monta kuin hen- kilöstöryhmiä. Etusija on työehtosopi- muksen mukaan valitulla luottamusmie- hellä ja työsopimuslain mukaisella luottamusvaltuutetulla. Niitä tapauksia varten, joissa luottamusmiestä tai – val- tuutettua ei ole valittu tai ei ole voitu vali- ta, henkilöstöryhmä voi valita keskuudes- taan yhteistoimintaedustajan kahden vuoden toimikaudeksi. Lain lähtökohta on siis se, ettei sellaista tilannetta, ettei hen- kilöstön kaikilla jäsenillä olisi omaa edus- tajaa, pääse syntymään.
Työnantaja ei aina ole se,
joka päättää
Kuten sanottu yhteistoimintalaki velvoit- taa pyrkimään yksimielisyyteen ja sopi-
maan neuvoteltavista asioista. Jos tyydyt- tävää yhteisymmärrystä ei kuitenkaan parhaalla tahdollakaan löydetä, todetaan työnantajan neuvotteluvelvollisuus täyte- tyksi. Lopullisen päätöksen tekee monissa asioissa työnantaja, mutta ei kaikissa. Joissakin asioissa laki edellyttää sopimus- ta. Tällöin mikään muu kuin yhteinen kirjallinen sopimus ei tee järjestelyä mo- lempia osapuolia sitovaksi ja osaksi työ- suhteiden ehtoja. Joskus ja ainakin laissa luetelluissa asioissa sanoo henkilöstö vii- meisen sanan.
Byrokratian helmikö?
Hallinnollinen taakka on varsinainen muotikäsite. Valitettavan usein kuulee, että yhteistoiminta koetaan yrityksissä by- rokratiaksi eikä osaksi organisaation joh- tamista tai työkaluksi toteuttaa yrityksen arvoja.
Yhteistoiminta on siis myös pitkän lin- jan yhteistyötä. Esimerkiksi koko henkilös- tölle suunnattuja ohjeistuksia ja käytäntöjä laaditaan lyhyelle ja pitkälle aikavälille. Täs- tä syystä yhteistoimintamenettelyistä ja eri- tyisesti niistä sovituista asioista kannattaa tehdä tarvittavat pöytäkirjat ja sopimus- asiakirjat liitteineen. Suullinen sopimus to- ki sitoo, mutta...
Lain 54 §:ssä todetaan, että työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että neu- votteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käy ilmi kokousajankohdat, osallistujat, neu- vottelujen tulokset ja mahdolliset eriävät mielipiteet. Toisessa momentissa maini- taan pöytäkirjan tarkastamisesta ja allekir- joittamisesta. Paras käytäntö lienee, että kaikista neuvotteluista tehdään pöytäkirja tai ainakin yhteiset muistiinpanot. Asian käsittelyä on myöhemmin paljon helpompi jatkaa. Tosiasia on myös se, että henkilöt vaihtuvat niin työnantajan kuin henkilös- tönkin puolella. Kun sovitut asiat on kirjat- tu ylös, niistä pidetään myös kiinni. Monel- ta turhalta riidalta – ja siltä hallinnolliselta taakalta – olisi säästytty, jos sopimuksista ja päätöksistä olisi tehty asianmukaiset pöytäkirjat.
2018 • 1 // MS 21